Matthieu Stricot et Fabien Leone – publié le 18/04/2014
Des congés pour motifs religieux sont-ils vraiment des congés comme les autres ? Les managers peuvent-ils traiter la religion comme tout autre sujet ? Lors du colloque sur la laïcité organisé par le Centre d’étude du fait religieux contemporain (Cefrelco), à Paris début avril, des professionnels ont témoigné sur leur gestion du fait religieux en entreprise. Compte-rendu.
La neutralité religieuse n’existe pas dans le droit du travail qui régit les entreprises privées. Par conséquent, la liberté religieuse doit prévaloir. Mais comment concilier travail et religion ? De nombreux professionnels préfèrent apporter des réponses au cas par cas.
«Nous étions d’abord favorables à la création de salles de prières. Nous avons changé d’avis après consultation des délégués du personnel. Les 480 votants ont tous voté pour l’application de la laïcité», assure Jean-Luc Petithuguenin, P-DG de Paprec Group.
Pourtant, l’entreprise leader du recyclage en France se veut championne de la diversité. «Dès le premier jour, nous avons décidé que nous lutterions contre le racisme et l’antisémitisme», déclare le P-DG. Paprec Group emploie 4 000 employés de 56 nationalités différentes, diplômés comme non-diplômés.
Pourquoi appliquer une laïcité stricte dans ce cas ? «Nous ne sommes ni antireligieux ni contre l’islam. Par mes origines huguenotes, je suis attaché à la liberté religieuse. Mais je considère que la laïcité est la protection des croyants modérés. Par exemple, j’ai 200 employées musulmanes d’origine maghrébine. Plusieurs m’ont dit qu’elles étaient contre le port du voile dans l’entreprise, car elle n’en portent pas personnellement et n’ont pas envie d’être discriminée en tant que mauvaise musulmane».
« Le voile n’est pas un problème »
Cette vision est loin d’être partagée par Francine Blanche, membre de la direction confédérale de la CGT : «Il ne faut pas créer un problème là où il n’y en a pas. Il y a quelques dizaines d’années, les femmes se baladaient avec un couvre-chef dans la rue et des religieuses en tenue couverte exerçaient dans les hôpitaux sans que cela ne perturbe l’équilibre psychologique des patients. Dans l’affaire de Baby Loup, on en a fait toute une histoire. On sait pourtant que la majorité des femmes exerçant dans l’aide à la personne en Ile-de-France sont d’origine musulmane. Qu’elles soient voilées ou pas, le travail est un moyen d’émancipation.» La syndicaliste reste très dubitative sur la conception d’une charte dans une entreprise : «Il faut appliquer le droit existant et examiner les situations au cas par cas», estime-t-elle.
« Il y a toujours eu des méchouis partagés »
C’est ce que tente d’accomplir Pierre Coppey, président de Vinci Autoroute. «Un jour, je venais de faire signer un contrat à une femme. Elle m’a tout de suite dit qu’elle viendrait avec son voile. Je ne pouvais pas m’y opposer. Ça s’est très bien passé ». Chez Vinci Autoroutes, de nombreux salariés sont musulmans. La pratique religieuse et la tradition ne posent pas de problèmes sur les chantiers : « Il y a toujours eu des méchouis et des festins partagés. La pratique religieuse se régule à la base.»
Les seuls problèmes relèvent du prosélytisme : «Si dans les vestiaires d’un chantier, cinq salafistes font du prosélytisme dans un groupe de quinze ouvriers, c’est la révolution. Là, le chef d’équipe doit intervenir.»
De manière générale, Pierre Coppey estime qu’ «on fait porter aux entreprises beaucoup de responsabilités en matière d’intégration».
La liberté religieuse d’abord
Ces questions relevant du domaine politique ne sont pas faciles à appliquer pour les managers. «Il y a une confusion entre laïcité et sécularisation. Le principe de neutralité n’existe pas dans le droit du travail. C’est la liberté religieuse qui prévaut», estime Hicham Benaïssa, consultant Diversité à la fondation Agir contre l’exclusion. Le doctorant à l’École pratique des hautes études dans le groupe Sociétés religions, laïcités a mené pendant quatre ans une enquête auprès de managers et de salariés. Il a remarqué que certaines entreprises ne veulent pas entendre parler de diversité religieuse.
Pourtant, la Charte de la diversité de 2004 contient 18 critères dont l’appartenance religieuse. Hicham Benaïssa pointe des effets secondaires dans la promotion de la diversité : «J’ai rencontré Samir, un jeune employé recruté grâce aux critères de diversité. Il ne comprenait pas pourquoi il devrait gommer ce pour quoi il avait été recruté. » Pour le chercheur, «les entreprises sont coincées entre deux discours : la diversité et la laïcité ».
Pour en savoir plus : http://www.lemondedesreligions.fr
