La religion à l’hôpital

IsabelleLevy
Patientes qui refusent de se faire soigner par des médecins hommes, soignants qui portent de manière ostentatoire des signes religieux… La question du fait religieux à l’hôpital fait irruption dans l’actualité. Comment la religion cohabite-t-elle avec l’impératif de laïcité des établissements de soins ? Jusqu’à quel point le consentement du malade est-il nécessaire pour pratiquer un acte médical où le pronostic vital est en jeu ? Comment résoudre les éventuels conflits entre convictions religieuses et législation ? Eléments de réponse avec Isabelle Lévy, spécialiste de la question et auteur, entre autres, de Menaces religieuses sur l’hôpital paru aux Presses de la Renaissance en 2011.

Un peu d’histoire

Au Moyen Age, les hôpitaux français étaient intimement liés à la religion chrétienne puisqu’ils étaient fondés par l’Eglise catholique et administrés par les membres du clergé. L’hôpital n’est pas encore un établissement de soin tel qu’on le connaît actuellement mais un établissement d’assistance, une œuvre de charité. Cette idée d’assistance est fondée sur les enseignements de l’Eglise (hospitalité, accueil des plus humbles et des plus pauvres, aide envers le prochain…).

Après la laïcisation révolutionnaire, les religieuses ont repris une certaine place dans les hôpitaux ; même si les établissements sont restés de la compétence des communes. Avec la loi de 1905 qui établit la séparation de l’Eglise et de l’Etat, l’hôpital est devenu laïc. Et il a progressivement acquis son statut d’établissement de soins.

L’hôpital respecte les convictions religieuses des patients

Respect des croyances

L’hôpital public est un espace laïc. Pour autant, la charte de la personne hospitalisée de 1995 le dit bien : «La personne hospitalisée est traitée avec égards. Ses croyances sont respectées». La laïcité à la française ne conduit pas au déni de toute croyance religieuse : «Tout établissement de santé doit respecter les croyances et les convictions des personnes accueillies». Un patient doit pouvoir, «dans la mesure du possible», suivre les préceptes de sa religion.

D’ailleurs, pour le professeur Paul Atlan, gynécologue et psychiatre en charge, depuis 1996, de la consultation (unique en France) «Ethique et religion» à l’hôpital Antoine-Béclère de Clamart, la religion a bien une place à l’hôpital car on ne saurait demander aux patients de laisser leurs croyances à l’extérieur. Quand il lui arrive de rencontrer des difficultés, il n’hésite pas à rencontrer des référents religieux à l’extérieur de l’établissement pour échanger des points de vue.

Le culte

Tous les hôpitaux doivent disposer d’une équipe d’aumôniers pluriconfessionnelle avec des représentants du culte rémunérés selon la circulaire de 2006 relative aux aumôniers des établissements relevant du livre IX du code de la santé publique : «Ce sont les aumôniers qui ont la charge d’assurer, dans ces établissements, le service du culte auquel ils appartiennent et d’assister les patients qui en font la demande par eux-mêmes ou par l’intermédiaire de leur famille, ou ceux qui, lors de leur admission, ont souhaité déclarer appartenir à tel ou tel culte ».

«Cette fonction peut être assurée, de façon permanente ou temporaire, soit par des aumôniers rémunérés recrutés en qualité de contractuels, soit par des aumôniers bénévoles».

La circulaire affirme aussi que, dans les établissements de santé, «il est possible de prévoir une salle polyvalente, partagée entre les différentes aumôneries, dès lors qu’il y a un accord entre les aumôniers de différentes cultes».

Et dans la pratique ? Si les équipes d’aumôniers doivent normalement être pluriconfessionnelle ou s’adapter à la population reçue, il peut arriver qu’il y ait une prédominance de la religion catholique pour des raisons d’héritage culturel. Parfois, seuls les pratiquants catholiques ont une salle de culte (chapelle, oratoire) ; parfois, seuls les aumôniers catholiques sont rémunérés.

En tout cas, la présence des aumôneries doit être clairement signalée dans le livret d’accueil de l’hôpital. Dans certains établissements, on retrouve même ces informations sur les panneaux d’affichage des différents services.

Le repas

Comment assurer le repas de ceux qui ne mangent pas de porc ? L’hôpital s’efforce de répondre à cette demande en proposant des solutions alternatives. Pour autant, cela n’a rien d’obligatoire et le patient n’a pas toujours le choix de son repas. Pour les patients qui mangent du poisson le vendredi, la question est la même, même si, pour des raisons culturelles, cette pratique est plus entrée dans les mœurs et si les hôpitaux l’ont plus souvent intégrée.

Comment font les pratiquants musulmans ou juifs qui mangent casher ou halal ; C’est assez difficile car le casher ou le halal exige qu’on ne mange ni certaines nourritures, ni mêmes celles qui ont été touchées par des nourritures illicites (par exemple, la purée présentée avec du porc).

Maintenir la laïcité des établissements publics

A la suite du constat de dérives par rapport au respect de la laïcité, la circulaire du 2 février 2005 issue de la Commission Stasi sur la laïcité précise l’application de la laïcité à l’hôpital. La commission avait en effet préconisé « la traduction dans une loi des obligations que les patients doivent respecter ». Mais, comme on va le voir, ces obligations ne concernent pas que les seuls patients.

Les obligations des personnels

Certains personnels ne respectent pas toujours l’obligation de neutralité des agents publics. Cette obligation concerne la tenue vestimentaire (couvre-chef comme la kipa ou le voile ; bijou comme la croix, l’étoile, etc.), les actes et les paroles. Autant dire qu’interdiction est faite de faire du prosélytisme. Le personnel doit répondre aux patients et à leurs proches sur un plan professionnel (et non par rapport à des convictions personnelles) ou orienter vers les aumôniers et autres référents religieux.

Les obligations des patients

Les convictions religieuses compliquent parfois l’impératif de soins de l’hôpital : Isabelle Lévy, dans son ouvrage Menaces religieuses sur l’hôpital, raconte des anecdotes sur les refus de soin de la part des patients. L’auteur cite par exemple le cas de patients refusant qu’un personnel masculin entre dans leur chambre pour des questions de pudeur, celui de femmes musulmanes souhaitant accoucher en burqa en dépit de règles d’hygiène de base, celui de femmes juives refusant de tirer leur lait pendant le jour du shabbat, celui des femmes (ou de leur mari) refusant qu’elle soient examinées par un médecin homme, celui de patients catholiques refusant tous les traitements antalgiques, etc. Les différentes disciplines médicales, les différentes religions  peuvent donc être concernées mais ces anecdotes ne sont toutefois pas légion.

Respecter ses croyances ou ses pratiques religieuses ne doit pas aller à l’encontre de sa vie ni de son intégrité physique ou morale. Autrement dit, il faut distinguer ce qui est du domaine de la consultation de ce qui est du domaine de l’urgence. Un patient peut émettre le souhait d’être examiné par un médecin femme mais, s’il y a urgence, de longues discussions qui mettent en jeu la vie des patients ne peuvent être acceptées.

Autrement dit, à l’hôpital, la libre pratique du culte est donc garantie tant que l’expression des convictions religieuses ne porte atteinte ni à la qualité des soins et aux règles d’hygiène, ni à la tranquillité des autres hospitalisés, ni au fonctionnement du service, ni à la planification des équipes de personnels.

Pour en savoir plus sur des cas concrets ou sur des formations sur le sujet : www.levyisabelle.net

Pour en savoir plus : http://www.hopital.fr

Pourquoi les musulmanes portent-elles de plus en plus le voile ?

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Encore rare il y a vingt ans, le port du voile s’est répandu, ce qui suscite de nombreuses crispations au sein de la population française. Décidée à lutter contre cette expansion, une association musulmane s’est associée à une journée sans voile vendredi. Retour sur les motivations de celles, souvent jeunes, qui décident pourtant de l’arborer.
Le port du voile cristallise bien des tensions en France. D’autant qu’il s’est réellement répandu chez les jeunes musulmanes. S’il est difficile de chiffrer le phénomène, les spécialistes s’accordent sur sa montée en puissance ces vingt dernières années. Tandis que les générations précédentes ont lutté pour pouvoir le retirer, certaines filles d’aujourd’hui, qu’elles soient enfants d’immigrées ou converties à l’islam, prônent un retour au religieux et à l’affirmation publique de leur foi. Le port du voile, qui concernait des cas isolés il y a vingt ans, revêt désormais une dimension politique, idéologique et culturelle. « Au milieu des années 2000, on a vu se répandre le port du simple foulard et du voile intégral en France », affirme Raphaël Liogier, auteur du Mythe de l’islamisation (1).

« Le religieux, une manière de se distinguer »

Le port du voile « s’est développé d’une manière très différente de celle que l’on a pu observer dans le monde traditionnel musulman : on assiste à une revendication des jeunes filles pour ce qu’elles sont, d’une façon moderne. On a un retour vers la foi, une sorte de revival. Elles cherchent à retrouver leurs racines ; elles ont le sentiment que leurs parents ont délaissé leur religion et se sont soumis à la culture du pays d’accueil. » Le port du voile, que le sociologue compare à certains mouvements de jeunesse comme « le punk des années 1990 », se justifie presque de manière philosophique : « Le religieux, c’est une manière de se distinguer par la performance, de faire des choses difficiles justement parce qu’elles sont difficiles. » Cette rigueur que les jeunes filles s’imposent, au prix parfois d’un rejet, leur paraît gratifiante.

Cette rhétorique religieuse, que les filles voilées avancent constamment, fait pourtant l’objet de débats, même chez les penseurs musulmans. Pour l’imam de Bordeaux, Tareq Oubrou, « il y a un conflit sur la perception de ce vêtement. Le concept de voile islamique me gêne. Il n’y a pas d’habit islamique, ni pour les hommes ni pour les femmes. Certains musulmans exagèrent cette pratique et la juge essentielle, alors qu’il n’y a pas de fondement univoque dans les textes. » L’imam voit dans le port du voile une sorte de « mode ». « C’est une pratique devenue tendance. Le voile est devenu un objet cosmétique, esthétique. On le met de manière à attirer, pour séduire. On le détourne de son sens premier : celui de traduire une pudeur. »

Un fossé intergénérationnel

Inquiètes, des féministes québecoises ont décidé de faire du 10 juillet une « journée sans voile » pour envoyer un signal et porter la lutte sur la place publique. Cette année, le collectif Femmes sans voile d’Aubervilliers, qui considère le voile comme la « marque d’une inégalité sexiste et imposée par le patriarcat », a rejoint le mouvement. Nadia Ben Missi, membre de l’association, rappelle « qu’il n’est ni une exigence ni une obligation religieuse. Elles disent qu’elles l’ont choisi, qu’elles sont libres. Elles le justifient par l’islam et la culture qui y est associée, sans réaliser que c’est en fait une interprétation radicale de l’islam. Ce n’est pas la seule façon d’être musulmane. Or ces femmes vont jusqu’à considérer les autres comme des mécréantes. »

Par Paméla Rougerie | Le 09 juillet 2015

Pour en savoir plus : http://madame.lefigaro.fr/

(1) Le Mythe de l’islamisation. Essai sur une obsession collective, de Raphaël Liogier, Éd. du Seuil, 212 p., 16 €.

(2) Des voix derrière le voile, de Faïza Zerouala, Éd. Premier Parallèle, 258 p., 5,99 €.

 

La religion s’invite (un peu trop) dans l’entreprise: comment réagir ?

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Un salarié ne laisse pas ses convictions au vestiaire: elles font partie de son identité et, de plus, le principe est la liberté religieuse dans l’entreprise.

Le cabinet d’avocats August & Debouzy organisait récemment une formation autour du fait religieux. L’occasion de donner des conseils aux employeurs et managers de plus en plus confrontés à la problématique.

Une salariée d’un cabinet de conseil licenciée car elle avait refusé d’ôter son voile islamique alors qu’un client l’exigeait et alors qu’elle avait pourtant, lors de son entretien d’embauche, accepté le principe d’un éventuel retrait. C’est l’affaire que vient de refuser de juger la cour de cassation, renvoyant la patate chaude à la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE). Le climat sociétal hyper-sensible depuis les attentats parisiens de janvier aurait-il eu raison de la capacité des hauts magistrats à se prononcer, alors qu’ils auraient pu réitérer la célèbre « jurisprudence Baby-Loup » ? C’est en tout cas l’avis d’Eric Manca, associé chez August&Debouzy. Le cabinet d’avocats organisait ce 4 juin une formation à destination des employeurs désireux de connaître plus globalement leur marge d’action autour des faits religieux dans l’entreprise. La question est épineuse. N’en déplaise aux partisans de la neutralité, tous les employeurs ne peuvent pas, comme la société Paprec, évacuer la question en instaurant une charte de la laïcité. Même avec l’accord des salariés et des institutions représentatives du personnel, cela reste illégal. Dans le privé, la liberté religieuse est de mise en effet. Dès lors, savoir comment bien gérer ces problématiques s’avère crucial. L’Entreprise a glané lors de la conférence quelques recommandations pratiques aux employeurs:

1. S’emparer du sujet

La question du fait religieux a beau être délicate, mieux vaut ne pas faire l’autruche et gérer immédiatement les problèmes qui se présentent, sans laisser certaines situations se dégrader. D’abord sous peine de ruiner la réputation de l’entreprise : aujourd’hui il suffit de deux tweets pour lancer une polémique. Ensuite et surtout, parce que l’entreprise a une obligation de résultat en la matière. Elle doit aborder ces questions au même titre qu’elle gère les risques psycho-sociaux. Par ailleurs, les managers, parfois un peu perdus ou démunis, sont fortement demandeurs d’un cadre précis venant de leur hiérarchie. Publiée en avril dernier, une étude de Randstad et de l’Observatoire du fait religieux en entreprise* interrogeait des cadres. Près d’un quart d’entre eux déclaraient être confrontés régulièrement au port de signes « ostentatoires », à des demandes d’absence pour fête religieuse, d’aménagement du temps de travail pour la prière, à des discriminations, etc. Ils n’étaient que 12% en 2014.

2. Toujours réfléchir en fonction de l’intérêt de l’entreprise

Le principe est la liberté religieuse dans l’entreprise. Toute décision prise par l’employeur pour le restreindre doit être proportionnée et se faire au regard de l’intérêt légitime de l’entreprise : organisation, bonne marche de l’entreprise, respect des règles d’hygiène et de sécurité, préservation des intérêts commerciaux. Exemple : un salarié souhaite s’absenter pour une fête religieuse. Il convient d’analyser cette requête comme toute autre demande de congé payé : l’accorder si cela ne vient pas désorganiser le service, la refuser dans le cas contraire. Même ligne de conduite pour le port de signes ostentatoires. L’employeur n’a pas intérêt à demander le retrait d’un voile ou d’une kippa, si aucun collaborateur ni aucun client ne se plaint, et qu’aucune question de sécurité ou d’hygiène n’entre en jeu.

3. Poser les règles en entretien d’embauche

Toutes les questions posées à un candidat en entretien d’embauche doivent être en relation avec ses aptitudes professionnelles et l’emploi proposé. Il est donc clairement interdit de l’interroger sur ses pratiques et convictions religieuses. « Toutefois, s’il porte un signe ostentatoire, vous pouvez aborder la question avec lui en lui précisant que, si l’intérêt de l’entreprise ou les besoins du poste le justifiaient, par exemple la plainte d’un client, il pourrait être amené à le retirer, suggère Eric Manca. Veillez à ce que votre règlement intérieur indique que l’entreprise préserve la liberté religieuse, sous réserve du caractère ostentatoire de l’expression de cette opinion ». Le règlement intérieur protège l’employeur dans ses futurs rapports conflictuels, car il est homologué par la Direccte. Dans la fameuse affaire Baby-Loup, il a servi les arguments de l’entreprise.

4. S’appuyer sur le contrat de travail

Lorsqu’un salarié refuse soudainement d’exécuter des tâches en rapport avec ses fonctions, pour des motifs religieux, il convient de s’appuyer sur le contrat de travail pour gérer la situation. Si celui-ci ne prévoit pas de clause expresse pour que le salarié bénéficie d’un régime particulier, alors le salarié a l’obligation d’écarter ses convictions religieuses, pour exécuter sa mission. Un refus peut engendrer une procédure disciplinaire. Même si en théorie cette obligation n’incombe pas à l’entreprise, il convient d’envisager, avant son licenciement, son reclassement sur un autre poste, où rien ne vient heurter ses convictions.

*étude Institut Randstad/OFRE,réalisée entre février et mars 2015 sur la base d’un questionnaire en ligne conduit auprès de 1 296 salariés exerçant pour la plupart des fonctions d’encadrement.

Par Marianne Rey, publié le , mis à jour à
Pour en savoir plus : http://lentreprise.lexpress.fr

Lettre ouverte à Mme Blain et aux phobiques du voile

AFFAIRE-DIANE-BLAIN

Le Québec a-t-il si peur de perdre son identité qu’il exige de ses immigrants une soumission immédiate, une allégeance rigoriste à ses valeurs? Faut-il que ses habitants manquent à ce point de confiance en leur Province pour renier les principes les plus élémentaires d’une démocratie occidentale (la tolérance, la raison et la mesure) ? La désormais célèbre affaire Diane Blain illustre ce malaise qui traverse la société québécoise depuis plusieurs années. Un malaise qu’il faut comprendre, mais aussi apaiser.

« Ton voile, il heurte mes valeurs »

Retour rapide sur les faits, tels qu’ils ont été rapportés par la principale intéressée sur la radio 98,5 dans l’émission Dutrizac. Diane Blain se rend à la clinique dentaire de Montréal pour y subir un soin. À son arrivée, elle est prise en charge par une étudiante de 3e année, comme c’est d’usage dans l’Université. Problème : ladite étudiante est voilée. « Est-ce que c’est toi qui vas me donner les soins? », lui demande alors Mme Blain. « Oui madame, mais nous serons deux », lui répond l’étudiante. Poliment, mais fermement, la patiente insiste: « Oui, mais toi, est-ce que tu vas me donner des soins? Écoute, je préfèrerais voir quelqu’un d’autre. Parce que toi, avec ton voile, je suis vraiment pas à l’aise. Ça brime mes valeurs d’égalité hommes-femmes.» Sans un mot, l’étudiante voilée tourne les talons et quitte la pièce. Deux de ses collègues la remplacent et commencent les examens. « Dont une musulmane non voilée qui était très gentille », s’empresse de préciser Mme Blain. Un Docteur débarque alors et demande des explications à la patiente quant à son attitude avec l’étudiante: « C’est contre mes valeurs, argumente-t-elle. Moi, jamais je n’affiche mes signes religieux ou politiques. Et je n’accepte pas d’être soignée par une femme qui porte ce voile symbole de soumission.» Face à sa position catégorique, l’hôpital n’aura d’autre solution que de la renvoyer chez elle sans lui prodiguer les soins demandés. À l’antenne, Mme Blain précise alors sa pensée: « Vous savez, moi je me suis battu toute ma vie pour les droits des femmes. J’ai 70 ans, mes valeurs sont profondément ancrées en moi. À 21 ans, moi j’étais mariée, j’avais un enfant et je n’avais pas le droit de signer un chèque, ou d’emprunter, ou d’avoir une auto à mon nom. Et là en 2015, on va me demander de régresser et d’accepter la soumission de la femme ? » Avant de conclure: « J’aurais du demander un accommodement raisonnable. (…) J’ai le droit d’avoir des soins par une personne que j’ai choisie. »

Soulevons le voile

Par quel bout prendre cette polémique? Attrapons d’abord ce bout de tissu qui pend et osons la question: de quoi le voile est-il le nom ? «De la soumission», répondent en chœur Mme Blain et ses soutiens. No pasaran, vade retro et tutti quanti, le refrain est connu. Sauf que faire cette réponse, c’est transformer un accessoire vestimentaire en barrière civilisationnelle.

Faire cette réponse, c’est donc indirectement donner raison aux intégristes musulmans, les laisser gagner sur le terrain du symbole. Autrement dit, faire cette réponse, c’est accepter ce choc des civilisations dans lequel les islamistes veulent nous entrainer. Or, le problème posé aux civilisations occidentales, ce n’est pas le voile, mais l’absolue liberté des femmes de le porter ou pas. Contrairement à ce que le marketing salafiste nous martèle, la femme voilée n’est pas nécessairement synonyme d’oppression masculine ou d’insultes aux valeurs occidentales. En tout cas pas plus que cette mère de famille qui fait la vaisselle et s’occupe des enfants pendant que son mari boit une bière devant la partie de hockey. Pas plus non plus que ces filles en mini-jupe, talons hauts et vêtements transparents qui ornent le bras de leurs chums à la sortie des boîtes de nuit. Pas plus enfin que ces strip-teaseuses qui paient leurs études en exhibant leurs corps aux touristes du Grand Prix. Le rôle de l’État, son devoir vis-à-vis de toutes ces femmes n’est pas de savoir si leurs accoutrements, leurs comportements ou leurs choix de vie contreviennent à une quelconque morale publique, mais de s’assurer qu’ils sont librement choisis et consentis.

Compte tenu de l’histoire du féminisme québécois, la question du voile est par définition sensible dans la Province.

La réaction épidermique et les justifications de Mme Blain sont à ce titre exemplaires. Mais faire du voile un champ de bataille, c’est se tromper de combat. Au même titre qu’une femme qui choisirait aujourd’hui de rester au foyer, de s’occuper des enfants et de faire le ménage ne serait pas nécessairement une héritière des grands-mères québécoises soumises à leur mari, une étudiante voilée n’est pas automatiquement un symptôme de la folie sanguinaire des salafistes de Daesh. Pour l’une comme pour l’autre, cela peut juste découler d’un choix personnel, d’une liberté qu’il revient à la société québécoise de garantir et de faire respecter. Mais ce choix, à partir du moment où il est fait en toute indépendance (on insiste), n’a pas à être soupçonné par principe. Le reste – les diktats sociétaux que ces femmes s’imposent à elles-mêmes, ce qu’elles renvoient comme symbole dans l’espace public, si elles se respectent ou pas – ça ne regarde personne. Une fois encore, on veut dicter aux femmes ce qu’elles doivent faire, la manière dont elles doivent s’habiller, la façon dont elles doivent se comporter. C’est ainsi qu’on les soumet, c’est ainsi qu’on régresse. En 2015, défendons les femmes de toutes nos forces, mais de grâce, laissons-les tranquilles.

Pompier pyromane

Le plus triste dans cette polémique, c’est que cette jeune fille voilée est justement un symbole d’intégration réussie. Le signe éclatant qu’on peut porter le hijab et travailler dans le domaine de la santé. Être musulmane pratiquante et soigner n’importe quel Québécois. Lorsque Mme Blain et d’autres réclament un accommodement raisonnable dans ce cas-ci, sous prétexte qu’une poignée d’obscurantistes musulmans exigent de leur côté que leur femme ne soit pas soignée par un homme, ils agissent en aveugles. Autrement dit en intégristes. Amalgamer cette étudiante voilée parfaitement intégrée avec ces extrémistes en butte avec les valeurs occidentales les plus élémentaires, c’est réduire à néant ses efforts, détruire le lent processus d’émancipation auquel elle participe. En un sens, c’est ce même amalgame larvé (femme voilée = terrorisme) qui est à l’oeuvre lorsque Mme Blain évoque cette autre étudiante «musulmane non voilée qui était très gentille». À moins que cette personne n’ait décliné sa confession de vive voix, comment Mme Blain a-t-elle deviné sa religion ? À quel signe ostentatoire l’a-t-elle identifiée ? On voit bien où se situe le problème : en rejetant une population entière au nom d’un voile porteur de tous les maux, en ostracisant de facto tout ce qui diffère de nous, en montrant aux intégrés qu’ils ne le seront jamais assez, on ne fait qu’aggraver la situation comme le ferait un pompier pyromane.

Dans cette histoire, on voit bien en filigrane que la question posée est celle des accommodements raisonnables. Pourquoi eux et pas nous? Pourquoi le musulman immigré peut-il réclamer un accommodement et pas moi le Québécois de souche? Il ne faut pas le nier: pour marginaux qu’ils soient, les rares cas de ces musulmans refusant tel ou tel praticien sous prétexte de dogmes religieux posent problème. On touche là à l’organisation même de la société, au lien social, à l’égalitarisme occidental le plus basique. Oui mais. Il faut dépasser ces cas-limites et revenir à la base: à quoi servent les accommodements raisonnables? Au-delà d’incarner le multiculturalisme canadien, au-delà du discours officiel à base de respect de toutes les communautés, ces dispositifs poursuivent en réalité le même but que toutes les politiques d’immigration: favoriser l’intégration d’une minorité à la majorité. L’idée-force cachée derrière consiste à pacifier l’espace public, à favoriser l’intégration d’une population allogène en faisant quelques concessions à la marge. Le pari en fin de compte c’est que cette relation pacifiée favorisera la transmission des valeurs de la culture d’accueil, donc conduira non pas à un renoncement, mais à une transformation progressive de la culture des arrivants. En terme religieux, on parlerait de sécularisation.

Pour le moment, si l’on s’en tient aux chiffres des pratiques religieuses, le pari paraît réussi du côté des musulmans (à peine 3% de la population québécoise, rappelons-le). De tous les groupes religieux au Québec, les musulmans immigrants semblent les moins nombreux en proportion à déclarer une forte religiosité et parmi les plus nombreux à déclarer une faible religiosité (voir graphiques ci-dessous ; indice calculé en fonction de l’assiduité dans les lieux de culte). Et même si la religion reste une part importante de leur identité (selon l’enquête d’Environics, 56% des musulmans canadiens se disent avant tout musulmans), le sentiment de fierté canadienne de cette population est dans la moyenne nationale (94%). Il n’y a qu’au Québec que ce sentiment de fierté canadienne est plus faible (89%), mais étant donné les velléités séparatistes de la province, on pourra aussi y voir un facteur supplémentaire d’intégration. Bref, on est loin des fantasmes véhiculés ici ou là. D’après la plupart des modèles prédictifs, les générations suivantes devraient même amplifier le mouvement actuellement à l’oeuvre. À moins que les attitudes ostracisantes et la vindicte médiatique ne viennent l’enrayer en créant une résurgence du sentiment identitaire.

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Source: Étude du CDPDJ sur la ferveur religieuse (chiffres de 2007)

Keep calm and discutons

Revenons donc à la question initiale: s’il existe des accommodements raisonnables pour les immigrés les plus sourcilleux, pourquoi les plus inflexibles des Québécois n’en bénéficieraient pas? Tout simplement parce que ce serait un contre-sens. L’accommodement raisonnable n’est pas une faveur, ce n’est pas un privilège, c’est un lubrifiant dans les rouages de la société, un petit sacrifice au nom d’un idéal d’intégration beaucoup plus grand. Une manière, quelque part, d’affirmer haut et fort notre foi en la solidité du modèle occidental, en la suprématie de son pacte social : oui, on est capable de faire des concessions. Parce que notre société est forte. Parce que nous sommes sûrs de nous. Tout l’enjeu ici consiste à discerner ce qui est «raisonnable» de ce qui ne l’est pas, l’aménagement nécessaire du renoncement aux valeurs. C’est un art de la nuance, un arbitrage difficile qui peut conduire à des excès. C’est arrivé par le passé, alors gardons-nous en à l’avenir. En l’espèce, en quoi une Mme Blain n’est-elle pas intégrée à la société québécoise?

En quoi appartient-elle à une minorité nouvellement arrivée et vivant un choc culturel? En quoi, donc, sa demande d’accommodement paraît-elle « raisonnable »? En rien.

Ce débat est passionnant, essentiel en ce qu’il dit de l’état d’un Canada en profonde mutation, d’une société qui se transforme sous nos yeux. Parce que ce débat est l’un des garants du lien social, du vivre ensemble, il ne doit surtout pas être contourné. Mais qu’on soit multiculturaliste à la canadienne ou plutôt interculturaliste à la québécoise, n’oublions jamais que l’échange est la pièce maîtresse du système, et qu’il requiert des interactions répétées, un brassage entre les communautés pour fonctionner. C’est le pari de la laïcité ouverte. Pour déboucher sur quelque chose de constructif, il faut donc que ce débat soit mené par des interlocuteurs apaisés. Et raisonnables. Autrement, le Québec ne parviendra jamais à trouver de consensus sociétal, ce fragile équilibre démocratique qui a toujours été l’honneur des sociétés d’Amérique du Nord.

Publication: Mis à jour:
Pour en savoir plus : http://quebec.huffingtonpost.ca

Comment manager le fait religieux en entreprise ?

Matthieu Stricot et Fabien Leone – publié le 18/04/2014

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Des congés pour motifs religieux sont-ils vraiment des congés comme les autres ? Les managers peuvent-ils traiter la religion comme tout autre sujet ? Lors du colloque sur la laïcité organisé par le Centre d’étude du fait religieux contemporain (Cefrelco), à Paris début avril, des professionnels ont témoigné sur leur gestion du fait religieux en entreprise. Compte-rendu.

La neutralité religieuse n’existe pas dans le droit du travail qui régit les entreprises privées. Par conséquent, la liberté religieuse doit prévaloir. Mais comment concilier travail et religion ? De nombreux professionnels préfèrent apporter des réponses au cas par cas.

«Nous étions d’abord favorables à la création de salles de prières. Nous avons changé d’avis après consultation des délégués du personnel. Les 480 votants ont tous voté pour l’application de la laïcité», assure Jean-Luc Petithuguenin, P-DG de Paprec Group.

Pourtant, l’entreprise leader du recyclage en France se veut championne de la diversité. «Dès le premier jour, nous avons décidé que nous lutterions contre le racisme et l’antisémitisme», déclare le P-DG. Paprec Group emploie 4 000 employés de 56 nationalités différentes, diplômés comme non-diplômés.

Pourquoi appliquer une laïcité stricte dans ce cas ? «Nous ne sommes ni antireligieux ni contre l’islam. Par mes origines huguenotes, je suis attaché à la liberté religieuse. Mais je considère que la laïcité est la protection des croyants modérés. Par exemple, j’ai 200 employées musulmanes d’origine maghrébine. Plusieurs m’ont dit qu’elles étaient contre le port du voile dans l’entreprise, car elle n’en portent pas personnellement et n’ont pas envie d’être discriminée en tant que mauvaise musulmane».

« Le voile n’est pas un problème »

Cette vision est loin d’être partagée par Francine Blanche, membre de la direction confédérale de la CGT : «Il ne faut pas créer un problème là où il n’y en a pas. Il y a quelques dizaines d’années, les femmes se baladaient avec un couvre-chef dans la rue et des religieuses en tenue couverte exerçaient dans les hôpitaux sans que cela ne perturbe l’équilibre psychologique des patients. Dans l’affaire de Baby Loup, on en a fait toute une histoire. On sait pourtant que la majorité des femmes exerçant dans l’aide à la personne en Ile-de-France sont d’origine musulmane. Qu’elles soient voilées ou pas, le travail est un moyen d’émancipation.» La syndicaliste reste très dubitative sur la conception d’une charte dans une entreprise : «Il faut appliquer le droit existant et examiner les situations au cas par cas», estime-t-elle.

« Il y a toujours eu des méchouis partagés »

C’est ce que tente d’accomplir Pierre Coppey, président de Vinci Autoroute. «Un jour, je venais de faire signer un contrat à une femme. Elle m’a tout de suite dit qu’elle viendrait avec son voile. Je ne pouvais pas m’y opposer. Ça s’est très bien passé ». Chez Vinci Autoroutes, de nombreux salariés sont musulmans. La pratique religieuse et la tradition ne posent pas de problèmes sur les chantiers : « Il y a toujours eu des méchouis et des festins partagés. La pratique religieuse se régule à la base.»

Les seuls problèmes relèvent du prosélytisme : «Si dans les vestiaires d’un chantier, cinq salafistes font du prosélytisme dans un groupe de quinze ouvriers, c’est la révolution. Là, le chef d’équipe doit intervenir.»

De manière générale, Pierre Coppey estime qu’ «on fait porter aux entreprises beaucoup de responsabilités en matière d’intégration».

La liberté religieuse d’abord

Ces questions relevant du domaine politique ne sont pas faciles à appliquer pour les managers. «Il y a une confusion entre laïcité et sécularisation. Le principe de neutralité n’existe pas dans le droit du travail. C’est la liberté religieuse qui prévaut», estime Hicham Benaïssa, consultant Diversité à la fondation Agir contre l’exclusion. Le doctorant à l’École pratique des hautes études dans le groupe Sociétés religions, laïcités a mené pendant quatre ans une enquête auprès de managers et de salariés. Il a remarqué que certaines entreprises ne veulent pas entendre parler de diversité religieuse.

Pourtant, la Charte de la diversité de 2004 contient 18 critères dont l’appartenance religieuse. Hicham Benaïssa pointe des effets secondaires dans la promotion de la diversité : «J’ai rencontré Samir, un jeune employé recruté grâce aux critères de diversité. Il ne comprenait pas pourquoi il devrait gommer ce pour quoi il avait été recruté. » Pour le chercheur, «les entreprises sont coincées entre deux discours : la diversité et la laïcité ».

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