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Au Moyen Age, les hôpitaux français étaient intimement liés à la religion chrétienne puisqu’ils étaient fondés par l’Eglise catholique et administrés par les membres du clergé. L’hôpital n’est pas encore un établissement de soin tel qu’on le connaît actuellement mais un établissement d’assistance, une œuvre de charité. Cette idée d’assistance est fondée sur les enseignements de l’Eglise (hospitalité, accueil des plus humbles et des plus pauvres, aide envers le prochain…).
Après la laïcisation révolutionnaire, les religieuses ont repris une certaine place dans les hôpitaux ; même si les établissements sont restés de la compétence des communes. Avec la loi de 1905 qui établit la séparation de l’Eglise et de l’Etat, l’hôpital est devenu laïc. Et il a progressivement acquis son statut d’établissement de soins.
Respect des croyances
L’hôpital public est un espace laïc. Pour autant, la charte de la personne hospitalisée de 1995 le dit bien : «La personne hospitalisée est traitée avec égards. Ses croyances sont respectées». La laïcité à la française ne conduit pas au déni de toute croyance religieuse : «Tout établissement de santé doit respecter les croyances et les convictions des personnes accueillies». Un patient doit pouvoir, «dans la mesure du possible», suivre les préceptes de sa religion.
D’ailleurs, pour le professeur Paul Atlan, gynécologue et psychiatre en charge, depuis 1996, de la consultation (unique en France) «Ethique et religion» à l’hôpital Antoine-Béclère de Clamart, la religion a bien une place à l’hôpital car on ne saurait demander aux patients de laisser leurs croyances à l’extérieur. Quand il lui arrive de rencontrer des difficultés, il n’hésite pas à rencontrer des référents religieux à l’extérieur de l’établissement pour échanger des points de vue.
Le culte
Tous les hôpitaux doivent disposer d’une équipe d’aumôniers pluriconfessionnelle avec des représentants du culte rémunérés selon la circulaire de 2006 relative aux aumôniers des établissements relevant du livre IX du code de la santé publique : «Ce sont les aumôniers qui ont la charge d’assurer, dans ces établissements, le service du culte auquel ils appartiennent et d’assister les patients qui en font la demande par eux-mêmes ou par l’intermédiaire de leur famille, ou ceux qui, lors de leur admission, ont souhaité déclarer appartenir à tel ou tel culte ».
«Cette fonction peut être assurée, de façon permanente ou temporaire, soit par des aumôniers rémunérés recrutés en qualité de contractuels, soit par des aumôniers bénévoles».
La circulaire affirme aussi que, dans les établissements de santé, «il est possible de prévoir une salle polyvalente, partagée entre les différentes aumôneries, dès lors qu’il y a un accord entre les aumôniers de différentes cultes».
Et dans la pratique ? Si les équipes d’aumôniers doivent normalement être pluriconfessionnelle ou s’adapter à la population reçue, il peut arriver qu’il y ait une prédominance de la religion catholique pour des raisons d’héritage culturel. Parfois, seuls les pratiquants catholiques ont une salle de culte (chapelle, oratoire) ; parfois, seuls les aumôniers catholiques sont rémunérés.
En tout cas, la présence des aumôneries doit être clairement signalée dans le livret d’accueil de l’hôpital. Dans certains établissements, on retrouve même ces informations sur les panneaux d’affichage des différents services.
Comment assurer le repas de ceux qui ne mangent pas de porc ? L’hôpital s’efforce de répondre à cette demande en proposant des solutions alternatives. Pour autant, cela n’a rien d’obligatoire et le patient n’a pas toujours le choix de son repas. Pour les patients qui mangent du poisson le vendredi, la question est la même, même si, pour des raisons culturelles, cette pratique est plus entrée dans les mœurs et si les hôpitaux l’ont plus souvent intégrée.
Comment font les pratiquants musulmans ou juifs qui mangent casher ou halal ; C’est assez difficile car le casher ou le halal exige qu’on ne mange ni certaines nourritures, ni mêmes celles qui ont été touchées par des nourritures illicites (par exemple, la purée présentée avec du porc).
A la suite du constat de dérives par rapport au respect de la laïcité, la circulaire du 2 février 2005 issue de la Commission Stasi sur la laïcité précise l’application de la laïcité à l’hôpital. La commission avait en effet préconisé « la traduction dans une loi des obligations que les patients doivent respecter ». Mais, comme on va le voir, ces obligations ne concernent pas que les seuls patients.
Les obligations des personnels
Certains personnels ne respectent pas toujours l’obligation de neutralité des agents publics. Cette obligation concerne la tenue vestimentaire (couvre-chef comme la kipa ou le voile ; bijou comme la croix, l’étoile, etc.), les actes et les paroles. Autant dire qu’interdiction est faite de faire du prosélytisme. Le personnel doit répondre aux patients et à leurs proches sur un plan professionnel (et non par rapport à des convictions personnelles) ou orienter vers les aumôniers et autres référents religieux.
Les obligations des patients
Les convictions religieuses compliquent parfois l’impératif de soins de l’hôpital : Isabelle Lévy, dans son ouvrage Menaces religieuses sur l’hôpital, raconte des anecdotes sur les refus de soin de la part des patients. L’auteur cite par exemple le cas de patients refusant qu’un personnel masculin entre dans leur chambre pour des questions de pudeur, celui de femmes musulmanes souhaitant accoucher en burqa en dépit de règles d’hygiène de base, celui de femmes juives refusant de tirer leur lait pendant le jour du shabbat, celui des femmes (ou de leur mari) refusant qu’elle soient examinées par un médecin homme, celui de patients catholiques refusant tous les traitements antalgiques, etc. Les différentes disciplines médicales, les différentes religions peuvent donc être concernées mais ces anecdotes ne sont toutefois pas légion.
Respecter ses croyances ou ses pratiques religieuses ne doit pas aller à l’encontre de sa vie ni de son intégrité physique ou morale. Autrement dit, il faut distinguer ce qui est du domaine de la consultation de ce qui est du domaine de l’urgence. Un patient peut émettre le souhait d’être examiné par un médecin femme mais, s’il y a urgence, de longues discussions qui mettent en jeu la vie des patients ne peuvent être acceptées.
Autrement dit, à l’hôpital, la libre pratique du culte est donc garantie tant que l’expression des convictions religieuses ne porte atteinte ni à la qualité des soins et aux règles d’hygiène, ni à la tranquillité des autres hospitalisés, ni au fonctionnement du service, ni à la planification des équipes de personnels.
Pour en savoir plus sur des cas concrets ou sur des formations sur le sujet : www.levyisabelle.net
Une salariée d’un cabinet de conseil licenciée car elle avait refusé d’ôter son voile islamique alors qu’un client l’exigeait et alors qu’elle avait pourtant, lors de son entretien d’embauche, accepté le principe d’un éventuel retrait. C’est l’affaire que vient de refuser de juger la cour de cassation, renvoyant la patate chaude à la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE). Le climat sociétal hyper-sensible depuis les attentats parisiens de janvier aurait-il eu raison de la capacité des hauts magistrats à se prononcer, alors qu’ils auraient pu réitérer la célèbre « jurisprudence Baby-Loup » ? C’est en tout cas l’avis d’Eric Manca, associé chez August&Debouzy. Le cabinet d’avocats organisait ce 4 juin une formation à destination des employeurs désireux de connaître plus globalement leur marge d’action autour des faits religieux dans l’entreprise. La question est épineuse. N’en déplaise aux partisans de la neutralité, tous les employeurs ne peuvent pas, comme la société Paprec, évacuer la question en instaurant une charte de la laïcité. Même avec l’accord des salariés et des institutions représentatives du personnel, cela reste illégal. Dans le privé, la liberté religieuse est de mise en effet. Dès lors, savoir comment bien gérer ces problématiques s’avère crucial. L’Entreprise a glané lors de la conférence quelques recommandations pratiques aux employeurs:
La question du fait religieux a beau être délicate, mieux vaut ne pas faire l’autruche et gérer immédiatement les problèmes qui se présentent, sans laisser certaines situations se dégrader. D’abord sous peine de ruiner la réputation de l’entreprise : aujourd’hui il suffit de deux tweets pour lancer une polémique. Ensuite et surtout, parce que l’entreprise a une obligation de résultat en la matière. Elle doit aborder ces questions au même titre qu’elle gère les risques psycho-sociaux. Par ailleurs, les managers, parfois un peu perdus ou démunis, sont fortement demandeurs d’un cadre précis venant de leur hiérarchie. Publiée en avril dernier, une étude de Randstad et de l’Observatoire du fait religieux en entreprise* interrogeait des cadres. Près d’un quart d’entre eux déclaraient être confrontés régulièrement au port de signes « ostentatoires », à des demandes d’absence pour fête religieuse, d’aménagement du temps de travail pour la prière, à des discriminations, etc. Ils n’étaient que 12% en 2014.
Toutes les questions posées à un candidat en entretien d’embauche doivent être en relation avec ses aptitudes professionnelles et l’emploi proposé. Il est donc clairement interdit de l’interroger sur ses pratiques et convictions religieuses. « Toutefois, s’il porte un signe ostentatoire, vous pouvez aborder la question avec lui en lui précisant que, si l’intérêt de l’entreprise ou les besoins du poste le justifiaient, par exemple la plainte d’un client, il pourrait être amené à le retirer, suggère Eric Manca. Veillez à ce que votre règlement intérieur indique que l’entreprise préserve la liberté religieuse, sous réserve du caractère ostentatoire de l’expression de cette opinion ». Le règlement intérieur protège l’employeur dans ses futurs rapports conflictuels, car il est homologué par la Direccte. Dans la fameuse affaire Baby-Loup, il a servi les arguments de l’entreprise.
*étude Institut Randstad/OFRE,réalisée entre février et mars 2015 sur la base d’un questionnaire en ligne conduit auprès de 1 296 salariés exerçant pour la plupart des fonctions d’encadrement.
Par Marianne Rey, publié le , mis à jour à
Pour en savoir plus : http://lentreprise.lexpress.fr
Pour Marianne Eshet, déléguée générale de la Fondation SNCF, la différence dérange, l’altérité fait peur mais la diversité est pourtant une réalité et une richesse.
Cette tribune est proposée par la Fondation SNCF dans le cadre de la rubrique « Vivre ensemble ».
La société française est plurielle, la diversité fait partie de notre quotidien, l’accepter est la seule solution. Différence culturelle, fossé intergénérationnel, guerre des sexes ou monde des valides inaccessible pour les personnes handicapées: il est urgent de partager nos différences, de se parler, de se comprendre pour vivre ensemble, en bonne intelligence et en paix. Est-ce possible ? Les immenses rassemblements qui ont soudé la France le 11 janvier et les multiples initiatives qui montent depuis prouvent que oui.
L’Etat a pris les choses en main. Le plan de lutte contre le racisme et l’antisémitismelancé par Manuel Valls concentre 100 millions d’euros sur trois ans et quatre axes: de sanctions plus lourdes, la lutte active sur le net, l’éducation et une campagne de communication offensive. Parallèlement, la Fondation de France a donné une nouvelle impulsion en créant le Fonds du 11 janvier. Il vient soutenir les initiatives en faveur de la citoyenneté, de la connaissance du fait religieux et du vivre ensemble. La Fondation SNCF a répondu à l’appel et en est membre fondateur.
C’est l’un des trois axes d’intervention de la Fondation SNCF depuis 2011. Concrètement, nous lui consacrons chaque année 800.000 euros. Plus de la moitié de cette somme finance des initiatives lauréates de l’appel à projets éponyme que nous organisons avec le Réseau national des maisons des associations (RNMA). En trois ans, nous avons ainsi soutenu 180 projets, co-construits par 500 associations et bénéficiant à près de 12.000 jeunes de toute la France.
Depuis 2011, nous soutenons la lutte contre les discriminations ou les inégalités et, de plus en plus, nous favorisons des actions positives de rapprochement de publics différents: jeunes-seniors, valides-non valides, garçons-filles, interculturel. Mais les préjugés ont la vie dure et on peut s’étonner de voir que, dans un pays comme la France, par exemple, être comédien noir et trouver un rôle au théâtre n’a rien de facile. Preuve que la problématique reste actuelle, que les différences cristallisent les conflits par méconnaissance, voire par ignorance, et qu’il y a urgence.
De ces quatre ans d’expérience, nous avons tiré pas mal d’enseignements que j’aimerais faire partager à ceux et celles qui veulent s’engager à leur tour. Le premier est de rapprocher des publics qui n’ont pas l’habitude, l’idée ou l’envie de se rencontrer. Le second, c’est de dépasser la tolérance passive pour se confronter à la réalité, à nos différences et à nos préjugés. Il ne suffit pas de cohabiter pour s’accepter, il faut faire et partager un projet commun, c’est l’occasion de s’apprécier, de changer le regard de l’autre aussi. Le vivre ensemble passe par le faire ensemble, et la tolérance active est la seule façon d’inverser sensiblement la tendance.
Les deux autres enseignements sont des leviers d’efficacité. La Fondation SNCF a choisi de soutenir des projets inter-associatifs, d’encourager les dynamiques de mutualisation. Ainsi, l’appel à projets « Vivre ensemble » organisé avec le RNMA retient chaque année 50 à 60 projets communs à deux ou trois associations. La méthode est efficace et elle plaît: édition après édition, toujours plus d’associations et de régions entrent dans l’aventure. La Fondation SNCF est la première à le faire et espère entraîner d’autres mécènes dans ce modèle performant et enrichissant.
La dimension territoriale est le dernier enseignement que j’aimerais partager. Le territoire est la juste échelle des problèmes, des solutions, des acteurs, des bénéficiaires et le gage d’efficacité des initiatives. L’ancrage local de SNCF et la proximité de la Fondation via le réseau des 23 correspondants régionaux est un atout décisif. SNCF traverse les territoires, elle est aux avant-postes des enjeux de société. Oser nommer la diversité, la faire vivre, être utile au cœur de la société est un choix d’entreprise, celui de SNCF, décidée à prendre le risque de porter des projets qui mixent les publics, qui font pratiquer le vivre ensemble et qui donnent la force d’assumer ses différences pour mieux les partager.
Marianne Eshet
07/05/2015
Pour en savoir plus : http://www.youphil.com
