Musulmans : la réalité des discriminations au travail

A CV équivalent, un Français d’origine extra-communautaire a entre deux et trois fois moins de chances d’être convoqué à un entretien d’embauche lorsqu’il est perçu comme musulman plutôt que chrétien. Quels sont les ressorts de cette discrimination ? Comment la combattre, alors que la diversité apparaît bénéfique pour l’entreprise ?
Par Marie-Anne Valfort, membre associé à PSE-Ecole d’économie de Paris et maître de conférences à l’Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne.

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Spécialiste des questions sociales, Marie-Anne Valfort analyse la réalité des discriminations dans l’entreprise, dont sont victimes les musulmans, et leur impact, y compris sur la bonne marche des entreprises.

Quelle est l’origine de vos recherches sur l’intégration des immigrés musulmans dans les sociétés occidentales et notamment en France ?

En 2008, un testing sur CV mené en interne par le groupe Casino a montré que les Français d’origine extra-communautaire (asiatique, africaine, maghrébine) sont systématiquement discriminés par rapport aux Français d’origine française . Cependant, l’intensité de la discrimination qu’ils subissent semble très dépendante de la région dont ils sont issus. Ainsi, des trois origines précitées, c’est l’origine maghrébine qui est la plus discriminée. Ce statut particulier des candidats d’origine maghrébine suggère que ce n’est pas seulement l’origine extra-communautaire qui est source de discrimination de la part des recruteurs. L’appartenance probable à la religion musulmane du Français d’origine maghrébine (le Maghreb étant à forte majorité musulmane) semble constituer un handicap de plus pour lui.

C’est cette hypothèse que j’ai voulu tester avec deux collègues américains, Claire Adida (Université de San Diego) et David Laitin (Université Stanford). Nous avons ainsi lancé en 2009 un programme de recherche financé par la National Science Foundation dont l’objectif était de répondre aux deux questions suivantes: 1  les individus sont-ils plus discriminés lorsqu’ils sont perçus comme musulmans plutôt que chrétiens? 2 si oui, quels sont les ressorts de cette discrimination?

Les musulmans sont-ils discriminés simplement parce qu’ils sont musulmans ?

La réponse est « oui », malheureusement. En 2009, nous avons mené un testing sur CV qui était le premier à tester l’existence d’une discrimination en raison de la religion. Plus précisément, afin de pouvoir attribuer d’éventuelles différences de taux de réponse entre les candidats fictifs de notre testing à leurs seules différences d’affiliation religieuse, nous avons assigné à ces candidats le même pays d’origine (le Sénégal). Notre testing sur CV nous a permis de conclure que l’appartenance supposée à la religion musulmane plutôt qu’à la religion chrétienne est un facteur important de discrimination sur le marché du travail français. Ainsi, à CV équivalent, un Français d’origine extra-communautaire (sénégalaise en l’occurrence) a entre 2 et 3 fois moins de chances d’être convoqué à un entretien d’embauche lorsqu’il est perçu comme musulman plutôt que chrétien.

Quels sont les ressorts de cette discrimination ?

Afin d’identifier ces ressorts, nous avons conduit une enquête auprès de 500 ménages d’origine sénégalaise vivant en France, dotés des mêmes caractéristiques de départ à leur arrivée en France, à l’exception de leur religion (une partie de ces ménages est chrétienne, l’autre est musulmane). Nous avons également organisé des « jeux expérimentaux » durant lesquels des Français sans passé migratoire récent ont interagi avec des immigrés d’origine sénégalaise chrétiens et musulmans. La combinaison de ces données met en lumière un cercle vicieux qui peut se décrire comme suit :

Les musulmans diffèrent par rapport à leurs homologues chrétiens (et a fortiori par rapport aux Français sans passé migratoire récent) en fonction de leurs normes religieuses et de leurs normes de genre : ils attachent plus d’importance à la religion et ont une vision plus traditionnelle des rôles qui incombent aux hommes et aux femmes ;

Ces différences culturelles constituent une source de discrimination de la part des employeurs qui craignent, en recrutant un candidat musulman, d’être confrontés à plus de revendications à caractère religieux mais aussi à plus de conflits entre salariés de sexe différent. Mais ces différences culturelles alimentent également une discrimination moins rationnelle de la part des Français sans passé migratoire récent dans leur ensemble. Ces derniers font en effet l’amalgame entre « attachement plus fort à la religion » et « rejet de la laïcité » et entre « vision plus traditionnelle des rôles qui incombent aux hommes et aux femmes » et « oppression des femmes ». En d’autres termes, ils perçoivent la présence des musulmans comme une menace culturelle susceptible de remettre en cause au moins deux grands principes auxquels ils sont particulièrement attachés : l’indépendance du politique par rapport au religieux et l’égalité hommes-femmes. Cet amalgame amène les Français sans passé migratoire récent à se montrer moins coopératifs à l’égard des personnes qu’ils perçoivent comme musulmanes, y compris lorsqu’ils ne s’attendent à aucune hostilité particulière de la part de ces personnes au moment où ils interagissent avec elles ;

Les musulmans perçoivent plus d’hostilité de la part des Français sans passé migratoire récent que ne le perçoivent leurs homologues chrétiens. Cette perception ne les incite pas à gommer les différences culturelles qui les séparent de leur société d’accueil, et les pousse au contraire à souligner ces différence s: ces différences se creusent d’une génération d’immigrants à l’autre plus qu’elles ne s’estompent ;

Cette tendance au repli des musulmans exacerbe à son tour la discrimination qu’ils subissent en France.

Comment lutter contre les discriminations à l’égard des musulmans sur le marché du travail ?

Il est essentiel que les entreprises forment leur personnel à la non-discrimination. L’objectif de ces formations est double. Elles consistent à expliquer aux participants les biais décisionnels (goût pour l’entre-soi, recours aux stéréotypes…) qui engendrent la discrimination, et à les convaincre de la nécessité de résister à ces biais. Car la lutte contre les discriminations, notamment ethno-religieuses, est bénéfique pour la performance de l’entreprise.

D’abord parce qu’elle permet de réduire son risque juridique. La discrimination à raison de l’origine et de la religion est en effet illégale et sanctionnée, si elle est prouvée, d’amendes élevées. Pour que cette menace de la sanction soit crédible et donc amène les entreprises à limiter leurs comportements discriminatoires, il faudrait instaurer un contrôle accru de leurs pratiques de recrutement. Ainsi, on pourrait imaginer qu’une institution publique telle que le Défenseur des droits se lance dans des opérations de testing à la fois plus fréquentes et plus systématiques. Le discours de Manuel Valls du 6 mars 2015 sur « La République en actes » va d’ailleurs dans ce sens.

La lutte contre les discriminations, bénéfique pour l’entreprise

Par ailleurs, l’engagement dans la lutte contre les discriminations ethno-religieuses permet à l’entreprise de s’afficher comme socialement responsable, un « plus » pour attirer les investisseurs. Mais encore faut-il que l’entreprise puisse mesurer sa diversité ethno-religieuse afin de se fixer des objectifs visant à l’améliorer. Si des progrès ont pu être réalisés au cours des dernières années en termes d’égalité hommes-femmes ou d’intégration des personnes handicapées dans l’entreprise, c’est précisément parce que la proportion de femmes et de personnes handicapées a été mesurée et considérée par certaines entreprises comme un indicateur de performance à part entière.

Il est donc essentiel que l’entreprise puisse collecter, avec le soutien de la Cnil , des données objectives au moins sur la nationalité et le lieu de naissance des salariés et de leurs parents. Ce n’est qu’à cette condition que l’entreprise pourra communiquer sur la représentativité de la composition ethno-religieuse de ses salariés par rapport à la zone d’emploi dans laquelle elle est située (l’information sur l’origine nationale des habitants de la zone d’emploi et de leurs parents est disponible via l’enquête Emploi (INSEE) depuis 2005)… Et qu’elle sera donc incitée à s’engager de manière active dans des politiques visant à améliorer cette représentativité.

La diversité, un levier de performance

Enfin, il est important de rappeler aux entreprises que les rares études qui ont réussi à estimer l’impact de la diversité ethno-religieuse des équipes sur leur productivité ont pour l’instant montré que cet impact est positif. La diversité ethno-religieuse est un levier de performance pour l’entreprise car elle permet la mise en commun d’un ensemble de compétences et d’expériences plus riches. Encore faut-il que l’ensemble des salariés et managers de l’entreprise réservent un bon accueil aux nouvelles recrues issues de la « diversité ». On peut douter que le simple fait de suivre des formations à la non-discrimination suffise à atteindre cet objectif. Pour être efficaces, ces formations devraient être accompagnées de la démonstration, par le top management, de son engagement dans les politiques de promotion de la diversité ethno-religieuse. A ce titre, on ne peut qu’encourager les grandes entreprises à montrer l’exemple en se dotant de comités exécutifs et conseils d’administration plus représentatifs de la diversité ethno-religieuse de notre pays.

Marie-Anne Valfort  | 

Pour en savoir plus : http://www.latribune.fr

L’opportunité économique du marché multiculturel

Avec plus de 11 % de sa population d’origine étrangère, la France est la plus importante société multiculturelle d’Europe (1). Un monde métissé aux multiples habitudes de consommation auxquelles les marques globales ne parviennent pas toujours à répondre. Une niche de croissance encore trop souvent délaissée par les entreprises françaises qui y trouveraient pourtant là une opportunité de rebondir en cette période de crise.

Au nom de l’universalité du modèle français et de la crainte qu’inspire toujours le communautarisme, le marché « ethnique » peine à se développer dans notre pays, contrairement aux autres pays tels que les Etats-Unis ou l’Angleterre. En dehors de l’alimentaire, des cosmétiques et des télécommunications, les entreprises limitent leurs investissements dans ce secteur pourtant très prometteur. Le poids économique des consommateurs issus des différentes communautés est en effet estimé à plus de 10 milliards d’euros par l’agence Sopi. De ce fait, les entreprises françaises gagneraient donc à développer des stratégies marketing spécifiques correspondant à la communauté à qui elles s’adressent.

Sortir des réseaux spécialisés

De grands groupes tels que Nestlé ou l’Oréal se sont d’ailleurs positionnés en leaders sur ce marché en attente de réponses spécifiques. Les laits fermentés ou caillés, un produit consommé en général en accompagnement de plats orientaux traditionnels, ont fait leur apparition dans les gammes de produits laitiers, tandis que le numéro un mondial des cosmétiques, a développé une gamme de produits entièrement dédiée aux besoins spécifiques d’une population ethnique diverse. Un investissement gagnant puisque les femmes noires et métissées dépensent, en moyenne, 980 € par an pour les produits cosmétiques, contre 250 € pour les femmes dites caucasiennes. En volume, elles achètent neuf fois plus de produits (2). Une manne qui n’a pas échappé aux stratèges de la marque, d’autant qu’en mal de reconnaissance, ces consommateurs aspirent à sortir des réseaux de distribution spécialisés qui captent encore plus de 85 % de leurs achats, pour trouver dans la grande distribution les produits dont ils sont friands. Le développement des secteurs halal (5,5 milliards d’euros en 2011 selon Nielsen) dans les hypermarchés en témoigne.

Des marchés en croissance

À l’évidence, ces marchés constituent en effet de vrais relais de croissance en période de crise. Ils vont continuer à se développer et acquérir une maturité, sous l’impulsion d’offres qui vont s’étoffer, et de circuits de distribution qui vont s’organiser. Les marges de progression sont grandes. Aujourd’hui, plus de 70 % des achats de viandes halal, dont les ventes progressent de 15 % par an, se font encore auprès des boucheries spécialisées. Et au-delà des secteurs traditionnels, de nouveaux acteurs s’intéressent de plus en plus fortement à ces consommateurs jeunes et urbains concentrés principalement dans cinq régions et sensibles à la valorisation de leur groupe ethnique. Swiss Life a ainsi lancé la première assurance vie répondant aux valeurs de l’Islam. Le halal peut en effet s’inscrire dans les composantes transversales actuelles et aller vers la praticité, le nomadisme, la santé, le bien-être, comme le souligne Sébastien Monard, insight manager chez Nielsen.

S’ouvrir au marketing ethnique

Même si la République ne forme qu’une communauté indivisible, force est de constater que la diversité est bel et bien une réalité de notre société. Or les marques ont encore trop tendance à oublier les minorités ou à jouer sur les clichés réducteurs. 88 % des publicités ne font encore apparaître que des modèles de type caucasien. Pour capter l’attention de cette population dont le pouvoir d’achat ne cesse de progresser, les entreprises doivent plus largement s’ouvrir à leurs habitudes de consommation, proposer des gammes dédiées répondant à leurs attentes spécifiques et ne pas hésiter à construire un discours fondé sur leurs codes, comme c’est déjà le cas depuis plusieurs années aux Etats-Unis. Le marketing ethnique ciblé existe d’ailleurs déjà dans les réseaux de distribution spécialisés où les marques diffusent des publicités dédiées. Rien d’étonnant à cela. De même que les marques adaptent leur discours selon les tranches d’âge du consommateur, il apparaît logique de prendre en considération les attentes spécifiques d’un public en attente de réponses appropriées. Une prise de conscience objective des nouvelles réalités du marché devrait nous aider à faire tomber ce tabou très français.

(1) source INSEE
(2) source L’OREAL.

 

Sabrina Fodzo

 

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