La diversité en entreprise, levier de performance ?

Et si la diversité était un facteur de réussite pour les entreprises ? Au-delà des discours d’affichage, l’idée semble bel et bien faire son chemin. Le symposium « Management, diversité, égalité des chances et cohésion sociale – Comparaisons internationales », organisé, jeudi 1er et vendredi 2 octobre, à Paris par la Fondation Dauphine en présence d’une trentaine de chercheurs et de responsables opérationnels du monde entier vise précisément à mettre en lumière les avancées enregistrées en matière de gestion des différences dans le milieu professionnel.

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Siège de l’université Paris Dauphine

« La notion de diversité est apparue au début des années 1990 aux Etats-Unis après l’échec des politiques d’« affirmative action » mises en place dans les années 1960 pour résoudre les discriminations subies en particulier par les minorités noires », rappelle Franklin Oikelome, professeur à l’Eastern University de Philadelphie aux Etats-Unis. « Mais loin de faire évoluer les mentalités, ces mesures de discrimination positive n’ont fait que renforcer les préjugés à l’égard des minorités. » D’où l’émergence progressive d’un nouveau concept, aux Etats-Unis mais aussi en Europe : celui de management de la diversité.

Le contexte politique porteur

Le contexte politique a été particulièrement porteur au Danemark, où la gestion des différences a été associée à la nécessaire intégration des immigrés.

En France, « on pense toujours que c’est mieux ailleurs, notamment dans les pays anglo-saxons », regrette Jean-François Chanlat, professeur et codirecteur scientifique de la chaire management et diversité à l’université Paris-Dauphine. « Mais on ne peut appréhender la question des différences sans prendre en compte l’histoire, la culture et le cadre juridique de chaque pays. Au Royaume-Uni, les communautés vivent souvent les unes à côté des autres, tandis qu’en France on est très attaché à notre modèle d’intégration. »

L’engagement des entreprises en matière de mixité et d’égalité des chances a d’ailleurs progressé depuis une dizaine d’années, aidé par le durcissement du cadre réglementaire. Désormais, toutes les entreprises privées et publiques de plus de 20 salariés doivent employer au moins 6 % de personnes handicapées ou à défaut, verser une contribution annuelle à l’Agefiph, l’association chargée de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées.

Celles qui comptent cinquante salariés au minimum sont également soumises à une pénalité de 1 % de la masse salariale lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord de branche, de groupe ou d’entreprise ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Idem pour l’emploi des seniors.

Souci d’image ou réelle conviction ? Certaines ont décidé d’aller plus loin dans la démarche en signant par exemple la « Charte de la diversité », un texte qui les engage à lutter contre toute forme de discrimination et à mettre en place des mesures en faveur de la diversité. Parmi les pionnières, Adecco, BNP Paribas, Lafarge, France Télécom, la RATP ou encore IBM. « Chez nous, la diversité fait partie de la culture de l’entreprise », assure Jean-Louis Carvès, responsable diversité chez IBM France qui participera à la table ronde sur le thème « Catégories, discriminations et diversités ». « Dès 1953, le fondateur Thomas Watson interdit de recruter des candidats sur des critères de race, de couleur ou de croyance. » Il y a tout à y gagner.

L’engagement des salariés est renforcé

A commencer par une image de marque. « Les clients sont très attentifs à la non-discrimination », insiste Laurent Depond, qui cumule les casquettes de directeur de la diversité du groupe Orange, vice-président de l’Association française des managers de la diversité et président du comité diversité au Medef. « Une organisation capable de mettre en cohérence son discours externe et sa politique interne en tirera donc forcément profit. »

Les salariés en interne afficheront aussi davantage de motivation, de fierté et donc un plus fort sentiment d’appartenance. D’après une étude interne réalisée par Sodexo auprès de 50 000 managers dans 80 pays, le taux d’engagement dans les équipes affichant un taux de mixité optimal (entre 40 % et 60 %) a augmenté en moyenne de 4 points, contre 1 point seulement dans les autres équipes.

La performance économique aussi s’en ressent : ainsi, 23 % des équipes mixtes avaient davantage fait progresser leur marge brute et 13 % leur croissance interne sur les trois dernières années. « Dans un monde où les choses bougent très vite, les entreprises ne peuvent plus se permettre de reproduire indéfiniment le même modèle et de faire du clonage », analyse Laurent Depond. « Pour rester agiles et innovantes, elles ont besoin de mixer les profils, les modes de pensée et les parcours de vie. »

Fortes discriminations persistantes

Pourtant, toutes les entreprises ne semblent pas encore en avoir pris conscience. Dans le 8e baromètre sur la perception des discriminations au travail publié, en février 2015, par le Défenseur des droits et l’Organisation internationale du travail (OIT), 34 % des demandeurs d’emploi disaient ainsi avoir été victimes de discrimination à l’embauche, dont 19 % de façon répétée.

Avoir plus de 55 ans (88 %), être enceinte (85 %), afficher un style (vêtements, coiffure, tatouages…) qui ne correspond pas aux codes du milieu professionnel (81 %), avoir un handicap visible (77 %) ou être obèse (75 %) apparaissent comme les critères les plus discriminants. Six personnes sur dix citent également comme un frein pour l’accès à l’emploi le fait d’avoir un nom à consonance étrangère, une autre nationalité ou un accent étranger. Bref, il y a encore du travail.

LE MONDE

Mis à jour le

Par Elodie Chermann

Pour en savoir plus : http://www.lemonde.fr

« L’économie française a besoin de femmes leaders » : entretien avec Marie-Christine Oghly

 M-ChristineOGHLY

PDG de EnginSoft, société leader dans les études et la vente de logiciels dans la mécanique des fluides, Marie-Christine Oghly est l’ancienne présidente de l’Association des femmes chefs d’entreprise – France, l’actuelle Vice-présidente et Secrétaire générale de l’Association des femmes chefs d’entreprise mondiale, la présidente de « Femmes de l’économie »  et l’ancienne présidente du MEDEF Ile-de-France. Au lendemain de l’université d’été du MEDEF, Marie-Christine Oghly répond à Opinion Internationale.

En 2015, les femmes ont-elles toute leur place dans le patronat français ?

Non, pas encore malheureusement. Pierre Gattaz fait, certes, beaucoup d’efforts : par exemple, il y avait beaucoup plus de femmes que les autres années à intervenir sur les tables rondes de notre université d’été.

Concernant la représentation des chefs d’entreprise, le problème est connu : au conseil exécutif, ce sont les présidents de fédérations, élus par leur pairs, qui sont une large majorité d’hommes. On compte 5 femmes sur un total de 45 membres du conseil exécutif. Les hommes se battent pour ces postes et les femmes sont des concurrents supplémentaires.

Ceci dit, le regard du monde de l’économie sur les femmes chefs d’entreprise a changé. Quand j’ai commencé, par exemple, les banquiers vous demandaient encore : « Votre mari va arriver ? On l’attend ? ». Et pour acheter une voiture, c’était la même chose. Aujourd’hui, avoir une femme comme patron n’est plus un problème pour les collaborateurs. Entre chefs d’entreprise, on est considéré comme leur égal.

Le MEDEF a été présidé par une femme, Laurence Parisot, pendant plusieurs années. Ce fait a-t-il changé le statut des femmes dans le patronat français ?

Je n’en suis pas certaine. Laurence Parisot a fait entrer au conseil exécutif des femmes comme personnes qualifiées. Laurence Parisot a ouvert le chemin mais Pierre Gattaz prolonge une politique qui, finalement, s’impose à tous : les femmes doivent jouer un rôle clé dans le devenir de l’économie.

Le politique peut-il jouer un rôle dans la promotion d’un plus grand nombre de femmes chefs d’entreprise ?

J’ai été très longtemps opposée aux quotas mais j’ai réalisé que si on n’en passait pas par là, on n’avancerait pas. La loi permet depuis 2011 d’avoir enfin plus de femmes administrateurs de grandes sociétés. L’objectif est de 40% en 2017, selon la loi.

Dans un de vos articles, vous écriviez que la profitabilité moyenne des femmes est supérieure de 9% à celle des hommes dans la direction des entreprises. Pourquoi ?

Les femmes sont peut-être plus rigoureuses dans la gestion. Une chose a été constatée par les banques : une femme ne va jamais demander un second emprunt tant qu’elle n’a pas remboursé le premier. Parce que les femmes ont le sens du business, l’économie française a besoin de femmes leaders.

Vous êtes Vice-présidente de l’association des femmes chefs d’entreprise mondiale : quels pays comptent le plus grand nombre de femmes chef entreprises ?

Au Bénin ou au Burkina, il y a beaucoup plus de femmes. Aux Etats-Unis, il y a des quotas depuis longtemps. A l’inverse, l’Allemagne est surprenante : outre-Rhin, c’est encore très mal vu qu’une femme ne soit pas à la maison pour s’occuper de ses enfants. Angela Merkel souhaite changer les choses. La France, elle, est dans la moyenne mondiale avec 29% de femmes chefs d’entreprise.

Une question plus personnelle : vous auriez voulu travailler sur une plateforme pétrolière. Pourquoi ?

C’est certainement pour le goût du défi, un secteur avec peu ou pas de femmes. C’est une vie très rude et très masculine. Féminiser les métiers fait partie des mutations qui permettront de construire une société plus égale entre hommes et femmes.

Propos recueillis par Michel Taube

vendredi 28 août 2015 – 10H13

Pour en savoir plus : http://www.opinion-internationale.com/

Entreprises : « Happy Men », le réseau qui promeut l’égalité professionnelle

FemmesBureau

Le fondateur de ce groupe de réflexion estime que pour faire avancer l’égalité professionnelle, il est indispensable d’impliquer les hommes.

« Présentéisme », vie de famille, loisirs, performance, égalité hommes/femmes. Autant de thèmes qui sont explorés par les « Happy Men », un réseau d’hommes, qui s’implique en priorité dans l’égalité professionnelle, mais aussi dans le changement des pratiques au sein des entreprises.

Le chef d’enterprise Antoine Gabrielli a fondé ce groupe de réflexion en partant du principe qu' »un système qui pénalise les femmes ne rend pas les hommes heureux pour autant ». Aujourd’hui, des entreprises comme Orange, EDF, la Caisse des Dépôts ou BNP Paribas onr rejoint l’initiative, lancée il y a deux ans.

En ce mercredi de juin à l’heure du déjeuner, une douzaine de cadres de BNP Paribas, trentenaires, quadra et quinquagénaires, se sont réunis dans un immeuble parisien du groupe bancaire, comme tous les deux mois. Ils viennent de diverses branches (banque d’investissement, salles de marchés, ressources humaines…), plusieurs ont des épouses ayant également des postes à responsabilités.

L’un des membres fondateurs du cercle, François, qui a « 5 sœurs et 4 filles », fait pour les nouveaux une brève introduction, évoquant les chiffres « confondants » de l’égalité professionnelle. Il incite les participants à « essaimer » pour créer de nouveaux cercles de discussions.

Sur son compte Twitter personnel (@POTUS), Barack Obama se présente « d’abord comme +père, mari+, et seulement après +44e président des Etats-Unis+ », souligne-t-il avant de lancer la discussion.

Pendant une bonne heure, les participants vont se livrer, parler d’égalité hommes/femmes, du poids des stéréotypes, et surtout de leur souci de mieux concilier leurs vies professionnelle et personnelle.

Arnaud, qui a trois enfants dont « un bébé avec des soucis de santé », est intéressé par « tout se qui peut être mis en place pour garder sa performance au travail, que l’on soit homme ou femme, tout en vivant la parentalité. Et la parentalité ça n’est pas seulement les jeunes enfants, c’est aussi les ados, les parents plus âgés… »

Jean-Charles est rentré en janvier d’un congé sabbatique d’un an, passé en Asie avec sa famille. « Je me suis rapproché de ma femme, de ma fille de 11 ans que je n’avais pas vu grandir. » Il assure que ni lui ni son épouse n’ont eu de problème à leur retour au travail. « On a su valoriser notre expérience ».

Thierry a rejoint le cercle il y a six mois. Ses trois enfants ont de 18 à 24 ans, mais quand ils étaient petits, « ce n’était pas évident d’arriver le matin à 9H30 après les avoir amenés à l’école ». Aujourd’hui, les mentalités commencent à changer, mais « on en est aux prémices ».

Baptiste, jeune « corso-sicilien », avait une mère au foyer et se dit bien conscient des contraintes et frustrations de son épouse, qui travaille. « Un jour sur deux, c’est moi qui amène notre fille à la crèche, le lendemain je vais la chercher ».

Plusieurs soulignent qu’une évolution des pratiques bénéficierait également à celles et ceux qui n’ont pas d’enfants, dans leur vie personnelle, associative, culturelle… « J’ai aussi envie de faire du sport après le boulot, voire des expos, des amis », souligne l’un.

« Nous pouvons travailler sur les préjugés, lutter contre le présentéisme. En partant tôt, nous montrons l’exemple », estime François. Il ne s’agit pas de travailler moins, mais différemment: « Je dis à mes équipes qui sont encore là à 21H00: +Vous avez mal bossé aujourd’hui+ ».

Dans le prolongement de ces réunions, les membres doivent prendre des engagements personnels ou concrets (parler avec une collègue de ses conditions de travail, limiter les réunions de travail le soir…).

Antoine de Gabrielli, 54 ans, fondateur de l’association Mercredi-c-Papa, souhaite attirer dans le réseau Happy Men, qui compte aujourd’hui 250 hommes et en prévoit « le double l’an prochain », « tous ceux qui ont un levier de pouvoir sur le changement ».

Ce membre de la commission égalité professionnelle du Medef est persuadé que « si on veut que ça bouge plus vite, il faut associer les hommes ».

Boursorama avec AFP le , mis à jour à 11:54

Pour en savoir plus : http://www.boursorama.com/

Diversité : une étude pointe un climat plus « détendu » dans les entreprises

canstockphotoDiversitéCulturelle

LA RÉDACTION | LE 13.10.2014 À 12:21

Et si les choses allaient mieux sur le terrain de la diversité en entreprise ? Dans le flot des études pointant, année après année, les dérives discriminatoires dans les sociétés françaises, une étude TNS Sofres pour le Medef se veut porteuse de bonnes nouvelles en la matière. Le baromètre 2014 de la perception de l’égalité des chances en entreprise laisse ainsi entrevoir un climat plus « détendu », et ce « malgré le contexte économique qui reste difficile. »

Deux données principales sont là pour le démontrer. En 2013, les salariés interrogés étaient 39 % à penser pouvoir être victimes, un jour, de discrimination. Si les chiffres restent élevés cette année, ils sont toutefois orientés à la baisse puisque ces mêmes salariés ne sont plus que 35 %. Deuxième élément : 71 % des sondés se disent confiants en leur avenir dans leur entreprise (contre 63 % en 2013).

Autre élément porteur d’espoir : la place croissante qui semble être accordée aux questions de la diversité et de l’égalité des chances dans les murs de l’entreprise. Elles seraient, pour 62 % des salariés, des sujets « importants » ou « prioritaires » pour leur entreprise (59 % en 2013). Le taux atteint même les 76 % si l’on s’en tient aux sociétés du secteur des services aux particuliers. Il est également particulièrement élevé dans les grandes entreprises (75 % pour les organisations de plus de 1000 salariés).

Fait religieux : encore d’importantes marges de progression

La « détente » observée de façon générale semble être également manifeste si l’on se penche sur la question confessionnelle. Une personne affichant son appartenance religieuse peut-elle être recrutée dans mon entreprise ? « Oui », répondent les sondés, à 65 % (contre 59 % en 2013). Peut-elle occuper un poste en contact direct avec la clientèle ? Ils sont alors 54 % à répondre par l’affirmative (48 % en 2013). Peut-elle occuper un poste à haute responsabilité ? 52 % des salariés interrogés le pensent (47 % en 2013).

L’étude montre donc que, depuis l’an dernier, le fait religieux est moins considéré comme un objet de discrimination par les salariés. Il n’en reste pas moins d’importantes marges de progression : l’affichage de l’appartenance religieuse pointe en tête des éléments les plus sujets à discrimination devant le handicap et le déficit de diplômes.

http://fait-religieux.com

Plus de salariés préoccupés par l’égalité des chances

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Rédigé par La Rédaction | Mercredi 8 Octobre 2014

Alors que le gouvernement s’apprête à lancer un groupe de travail sur les méthodes de recrutement« non discriminantes », le MEDEF a rendu public, mercredi 8 octobre, son baromètre 2014 de la perception de l’égalité des chances en entreprise.

Ces résultats, fruits d’une enquête réalisée par TNS Sofres auprès de 1 000 personnes du 5 au 19 mai dernier, veut témoigner de « la perception qu’ont les salariés du climat d’égalité des chances en entreprises ». Cette étude lancée depuis 2012 par l’organisation patronale permet de voir l’évolution de cette problématique. Il est ainsi constaté que, par rapport à l’année 2013, l’attention des salariés est plus grandissante vis-à-vis de l’égalité des chances qui « revient dans le « top 3 » des priorités des salariés français du privé ». 87 % des sondés jugent qu’elle doit être une priorité contre 84 % en 2013. Autre constat à saluer : « la perception du risque discriminatoire s’atténue en 2014 », note le MEDEF.

L’étude s’attache également à évaluer les évolutions des différents facteurs de discriminations en entreprise comme le genre, le handicap ou la religion. D’un point de vue général, il est remarqué que « les profils les plus sujets à risques semblent aussi être moins stigmatisés ».

Saphirnews reviendra prochainement en détails sur les résultats de ce nouveau baromètre.

Pour en savoir plus : http://www.saphirnews.com