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La religion de plus en plus présente dans le monde de l’entreprise

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© Guy Andrieu, AFP | Un syndicaliste de la CGT prie sur le parking de PSA Peugeot, à Aulnay-sous-Bois, en 2011.

 

Selon une étude rendue publique mardi, près d’un quart des managers en France ont été confrontés à un « fait religieux » (prières, refus d’accomplir certaines tâches, demande de congés pour fêtes…) début 2015. Ils n’étaient que 12 % en 2014.

La religion prend de plus en plus de place dans les entreprises françaises : voici en substance la conclusion d’un rapport publié mardi 21 avril par l’Observatoire des faits religieux en entreprise (Ofre) et l’institut Randstad. L’enquête est basée sur un questionnaire en ligne rempli entre les mois de février et mars 2015 par 1 296 salariés, exerçant à 93 % des fonctions d’encadrement.

Dans les chiffres, seuls 12 % des mangers en entreprises étaient confrontés à des « faits religieux » en 2014, contre 23 % cette année. Concrètement, ces « faits religieux » s’apparentent le plus souvent à des demandes de congés pour fêtes religieuses (19 %, contre 18 % en 2014) ou à des ports ostentatoires de signes religieux : croix, kippa, foulards, turban (17 %, contre 10 % l’an dernier).

Peu de managers sont confrontés à faits plus graves comme des refus de travailler sous les ordres d’une femme (environ 4 %, un chiffre stable) ou au refus de travailler avec un collègue d’une religion différente (environ 2%, chiffre également inchangé).

Il n’y a donc pas d’explosion du fait religieux en France, précise Lionel Honoré, directeur de l’Ofre et co-auteur de l’étude. Selon lui, ce résultat s’explique plutôt par une « banalisation » du sujet religieux, les salariés hésitant moins à faire des demandes à leur hiérarchie en lien avec leurs croyances ou pratiques religieuses.

6 % des cas conflictuels

Seuls 6 % de ces faits se caractérisent comme « conflictuels », contre 3 % en 2014. Les raisons de ces tensions sont souvent liées à des menaces d’accusation de racisme ou de discrimination envers l’employeur. Il est important de souligner que, dans l’ensemble, 88 % des confrontations n’entraînent ni conflit, ni blocage.

Concernant la laïcité en entreprise, les réponses ont aussi évolué depuis l’année dernière. Trois sondés sur dix considèrent que la religion devrait se cantonner à la sphère privée contre 12 % en 2014. Et ils sont presque six sur dix à inclure la notion de « défense de liberté de culte » dans la définition de la laïcité, contre 12 % en 2014.

Si la quasi-totalité des personnes interrogées déclare ne pas être gênée par les pratiques religieuses de ses collaborateurs, ils sont 38 % à penser que ces dernières ont un impact négatif sur les relations entre collègues. Pour Lionel Honoré, « si quantitativement le fait religieux au travail n’augmente pas, qualitativement, il se complexifie ».

Un point positif à retenir : la religion n’est pas un sujet tabou entre collègues, 84 % connaissent la confession religieuse de leurs voisins de bureau et 75 % estiment qu’il est admissible de prier pendant les pauses – si cela n’affecte pas le travail.

Texte par FRANCE 24

Dernière modification : 21/04/2015

 

Fait religieux : « pas de neutralité en entreprise »

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En 2015, près d’un quart des managers (23%) ont déclaré faire face à la question du fait religieux dans l’entreprise, contre 12 % seulement en 2014. Ceci est le résultat d’une étude menée par l’Institut Randstad et l’Observatoire du Fait Religieux en Entreprise (OFRE) en avril 2015 sur l’expression du fait religieux en entreprise.

L’occasion, pour nous, de faire un point sur ce sujet avec Hicham Benaïssa, chercheur au Groupe Sociétés, Religions, Laïcités du CNRS depuis 2010. Chargé d’études et de recherche « Diversité et fait religieux en entreprise » chez FACE de septembre 2010 à avril 2014, il a mené une recherche-action sur le thème de la gestion du fait religieux en entreprise.

« Une problématique qui commence à émerger publiquement »

Poser ses congés pour célébrer une fête religieuse, prier pendant ses pauses, porter un signe religieux devant ses collègues. Le fait religieux fait son entrée dans le monde de l’entreprise depuis quelques années. « L’entreprise est l’un des principaux lieux de socialisation dans notre société », Hicham nous explique ainsi l’intérêt d’étudier l’articulation du fait religieux en entreprise. Penser à l’entreprise comme une organisation à finalité économique est une limite. Il continue : « La fonction d’une entreprise dépasse ses fonctions premières. Améliorer les liens au sein d’une entreprise, c’est aussi améliorer les liens au sein de la société ».

Connaître, s’engager et agir

Pour ce jeune chercheur il s’avère donc fondamental entamer des recherches afin de proposer des formations et des sensibilisations dédiées aux entreprises qui souhaitent mieux s’outiller sur ce sujet. « Jusqu’à aujourd’hui j’ai dispensé une trentaine de formations et sensibilisé plus de 600 personnes. La demande ne cesse  d’augmenter », souligne Hicham. L’expertise sur le sujet est le résultat de recherches qui confrontent les analyses juridiques et sociologiques existantes avec une série d’entretiens avec les acteurs directement concernés par cette problématique (salariés, managers, DRH, chefs d’entreprises…).

L’entreprise. Un lieu laïque ?

« Si nous entendons un lieu laïque par un lieu neutre, alors non. » précise Hicham Benaïssa. D’où naissent alors les problématiques liées au fait religieux en entreprise ? La réponse, d’après le chercheur, est à chercher dans l’assimilation de la laïcité à son principe de neutralité. « Nous oublions souvent qu’avant d’être une restriction, la laïcité est une liberté » continue-t-il. « Ceux à qui la loi commande la neutralité sont l’ensemble des personnes travaillant pour et au nom de l’Etat. L’entreprise n’est pas dans ce cas-là, elle reste régie par le droit privé. Par conséquent, en l’état actuel des choses, c’est le principe de liberté religieuse qui prévaut ». Néanmoins l’entreprise demeure un lieu régulé ou conditionné par des principes juridiques. Le droit du travail et la doctrine jurisprudentielle encadrent l’expression religieuse en entreprise. Ce qui explique pourquoi il est urgent d’en prendre connaissance et ne pas hésiter à interdire certains comportements dès lors que le droit le permet.

19 mai
By Facealemploi
Pour en savoir plus : http://www.facealemploi.tv

Religion : deux fois plus de revendications en entreprise

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ReligionEntreprises

Selon une enquête rendue publique mardi 21 avril, près d’un manager sur quatre est confronté régulièrement au sujet de la religion au travail.

Demandes d’absence pour une fête, port de signes religieux, refus de s’adresser ou de serrer la main à une femme, pause dédiée à la prière: en un an, la question de la religion s’est ancrée au travail.  C’est la conclusion de l’étude réalisée par l’Institut Ranstad et l’Observatoire du fait religieux (OFRE) auprès de 1 000 salariés dont la plupart exercent des fonction de cadre.

Selon une enquête de l’institut Randstad et de l’Observatoire du Fait Religieux en Entreprise (OFRE), menée pour la troisième année, 23% des managers déclarent rencontrer régulièrement, c’est-à-dire de façon quotidienne, hebdomadaire ou mensuelle, le fait religieux dans l’entreprise. Ils n’étaient que 12% dans ce cas en 2014. Selon les auteurs de l’enquête, ce résultat peut traduire une « banalisation » de ces sujets, les salariés hésitant moins à faire des demandes à leur hiérarchie en lien avec leurs croyances ou pratiques religieuses.

Un manager sur deux confronté au fait religieux

Au global, un manager sur deux a déjà été confronté au moins une fois à la question. Les sujets les plus fréquents sont les demandes d’absence pour une fête religieuse (19%), le port de signes religieux (croix, kippa, foulard, turban…) rencontré par 17% des personnes interrogées et les demandes d’aménagement d’horaire (12%). Plus rarement les prières pendant les pauses ou pendant le temps de travail, le refus de travailler avec une femme, ou le prosélytisme.

Dans l’ensemble, le contexte reste apaisé, notent les auteurs de l’étude, puisque 94% des cas rencontrés n’entraînent ni conflit ni blocage. Les raisons qui rendent certains cas plus difficiles à gérer sont d’abord les menaces d’accusation de racisme ou de discrimination et la remise en cause de la légitimité de l’entreprise et/ou du manager à contraindre la pratique religieuse.

Un sujet « compliqué à gérer »

Interrogée sur cette enquête, la numéro un du syndicat des cadres CFE-CGC, Carole Couvert, a reconnu mardi 21 avril que le sujet pouvait être compliqué à gérer pour les managers. « Oui, tout le monde n’est pas à l’aise avec le fait religieux. Tout le monde ne connaît pas l’ensemble des religions, ni les us et coutumes qui sont liés à chaque religion », a dit Mme Couvert sur Radio classique.

Elle a souligné ne pas avoir eu vent d’une hausse des « problèmes de faits religieux« , mais plutôt des difficultés des managers à « comprendre les besoins par rapport à certaines religions, par exemple le respect de certains temps de prière, de certaines périodes de l’année comme le ramadan ». « Tous les managers n’ont pas été formés à cela dans les cursus scolaires, donc ils se retrouvent démunis face à ce type de comportement ou ce type de demande et il vaut mieux en discuter (…) pour trouver ensemble un modus vivendi », a-t-elle souligné.

Elle a relevé qu’« un certain nombre de groupes n’ont pas hésité à avoir une négociation sur le sujet avec les partenaires sociaux et éditer par exemple un petit fascicule pour les managers, je pense par exemple au groupe Casino, et du coup ça démystifie complètement la problématique ». Ce type d’outils, a-t-elle insisté, « permet, y compris à un nouveau manager d’avoir un guide de survie par rapport aux différentes religions pour ne pas commettre de boulettes ».  L’enquête est basée sur un questionnaire en ligne rempli entre février et mars par 1.296 salariés, exerçant pour l’essentiel (93%) des fonctions d’encadrement.

Ce que dit la loi

Dans le domaine privé le principe de laïcité ne s’applique pas. Un employeur ne peut pas interdire à un salarié d’exprimer ses convictions religieuses. Cependant, il a le droit de de poser des restrictions précises si la pratique religieuse est incompatible avec le travail exercé, la sécurité ou la bonne marche de l’entreprise. Un employeur n’est donc pas tenu d’accorder des jours d’absence pour des fêtes religieuses? Il peut également interdire certaines tenues (présence de machines dangereuses, ou représentation de l’entreprise à l’extérieur)

Dans le service public, la laïcité, c’est à dire l’obligation légale de neutralité vis-à-vis des religions, s’applique aux représentants de l’Etat ainsi qu’aux employés de structures privées ou d’associations qui agissent pour son compte.Les agents doivent respecter le principe de laicité, censé garantir leur neutralité à l’égard de tous les citoyens.  Ces employés n’ont donc par le droit de porter dans le cadre de leurs fonctions des signes ostentatoires d’apprenance religieuse (kippa, voile islamique..). Il en va de même dans les collèges et lycées publics.

Dans l’espace publique, la règle diffère. Le liberté de culte permet d’arborer des signes religieux dans la rue, dans les transports en commun ainsi que sur les bancs des universités. Le voile intégral est en revanche prohibé, au motif qu’il dissimule le visage et l’identité de la personne qui le porte. Les manifestations religieuses sur la voie publique doivent faire l’objet d’une demande d’autorisation à la préfecture, sauf s’il s’agit de traditions locales répétées tous les ans ( par exemple les processions catholiques du 15 août).

Ouest-France, avec AFP

Pour en savoir plus : http://www.entreprises.ouest-france.fr/

Entreprises et religion : «Souvent, le management fait face à des salariés demandeurs de solutions»

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Lionel Honoré
Lionel Honoré, directeur de l’Observatoire du fait religieux en entreprise

Depuis trois ans, l’Observatoire du fait religieux en entreprise – développé en partenariat avec SciencesPo Rennes, l’Institut sur l’égalité des chances de Ranstad et le Centre de recherche de l’action politique en Europe – interroge près de 1500 personnes sur la question du fait religieux dans le monde du travail. Trois populations sont visées : les cadres des ressources humaines, les managers et des salariés sans responsabilité.

Est-ce que la question du fait religieux est très présente dans l’entreprise ?

Oui, elle fait partie du quotidien de nombreuses entreprises. Nous le voyons dans les enquêtes réalisées par l’observatoire ces deux dernières années. Près de 12% des personnes interrogées en 2014 sont confrontées de manière quotidienne, hebdomadaire ou mensuelle au fait religieux au travail. Près de 32% le sont de manière régulière, et presque 56% ne le sont jamais ou moins d’une fois par an. Il n’y a pas d’augmentation globale. La différence est que nous constatons une augmentation du nombre de cas bloquants et conflictuels. En 2013, le nombre de cas aboutissant à un blocage était de 6%, en 2014, il atteint 10%. Mais, il faut être vigilant. Derrière ces données se cachent de grandes disparités : dans certaines zones, par exemple en Seine-Saint-Denis, certaines entreprises et certains managers sont confrontés de manière quotidienne à des faits religieux qu’ils ont de plus en plus de mal à gérer ; en Vendée, c’est beaucoup moins le cas.

Comment se manifestent les démonstrations religieuses en entreprise ?

Les plus courantes correspondent à des demandes personnelles et isolées du type «Comment puis-je articuler ma pratique professionnelle et ma pratique religieuse?». En général, il s’agit de demandes ponctuelles d’absence pour participer à une cérémonie, le port d’un signe, etc. Cela représentent 94 % des faits recensés ; ils sont gérés par le management de proximité sans trop de difficultés. Cela ne veut pas dire qu’il n’y a jamais de conflits, mais ces cas n’appellent pas un management spécifique. Ils sont réglés par la discussion, surtout lorsque les encadrants ne se focalisent pas sur la dimension religieuse et arrivent à les traiter comme des comportements individuels. Plus rares, en revanche, sont les faits qui ont une dimension politique. Le salarié demande alors à l’entreprise d’organiser le travail en prenant explicitement en compte sa pratique. Il cherche à imposer au fonctionnement de l’organisation et/ou aux comportements de ses collègues, la contrainte religieuse. Exemple: il peut faire pression sur le management pour que le ramadan soit officiellement pris en compte, pour que la direction accepte que des salariés puissent refuser des tâches ou de travailler avec ou sous les ordres d’une femme pour des motifs religieux, que les plannings soient adaptés aux contraintes de prière. Ce peut être aussi d’imposer des menus confessionnels au restaurant d’entreprise, de demander la mise en place d’un lieu de prière ou de faire pression sur des personnes pour qu’elles adoptent un comportement religieux, par exemple en participant à une prière collective. Ces derniers faits restent très minoritaires, mais nous constatons une augmentation. Le port de signes ostentatoires ne caractérise que 10 % des situations.

Comment les entreprises répondent-elles à ces demandes ?

Dans la plupart des cas, le management fait face à des salariés qui ne sont pas revendicatifs, mais simplement demandeurs de solutions. L’acceptabilité des demandes n’est pas la même. Par exemple, il est largement admis (82% des réponses positives) et légitime aux yeux de la majorité qu’un salarié fasse une demande d’absence pour assister à une fête religieuse. En revanche, pour 89% des personnes interrogées, il est inacceptable de refuser de réaliser des tâches pour motifs religieux, et pour la très grande majorité des répondants, on ne peut pas prier pendant le temps de travail. Parfois le management est confronté à des comportements plus radicaux. Il convient de noter que ces comportements radicaux se concentrent dans quelques entreprises. Dans ces sites, la situation s’est très fortement dégradée et les managers sont souvent en grande difficulté, faute de soutien de leur direction générale, de politique claire de l’entreprise et surtout de cadre juridique clair. C’est bien là, le problème.

 

Publié le – Mis à jour le

Par Fanny Guinochet, Journaliste

Pour en savoir plus : http://www.lopinion.fr

Diversité religieuse au travail

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SignesReligieuxC’est peu dire que le sujet est complexe, sensible, «  à risque  » même, pour une entreprise. C’est peu dire aussi qu’il interpelle et suscite le questionnement. La diversité religieuse au travail et son impact sur les organisations font aujourd’hui partie des problématiques émergentes autour desquelles apparaît un désir croissant d’information. «  Nous avons un nombre considérable de reprise de notre enquête dans la presse  », se plaît à répéter le directeur général de Randstad France, Abdel Aïssou, à chaque fois qu’il évoque les travaux menés sur le sujet  par l’Institut Randstad et l’Observatoire du fait religieux en entreprise. Gageons qu’il en sera de même pour la nouvelle étude publiée par le think tank Cefrelco (Centre d’étude du fait religieux contemporain) et le pôle d’expertise Fait religieux. Dirigée par Yaël Hirsch, docteure en sciences politiques, et intitulée « Diversité religieuse au travail : les bonnes pratiques des grandes entreprises françaises  », elle propose un état de l’art rigoureux sur cette thématique. Ce faisant, elle révèle, ainsi que le souligne en préface la directrice de Fait religieux, Sophie Gherardi, «  toute la complexité d’une problématique qui renvoie d’un côté à un appareil juridique touffu, et de l’autre à toute une palette de situations chargées d’affects.»

Et c’est précisément au regard de cette complexité que cette somme se révèle des plus utiles pour les professionnels. Dans son travail, Yaël Hirsch a en effet poussé la porte de grandes entreprises pour donner à voir ce qui se faisait de plus innovant en matière de gestion de la question religieuse. Cette étude qualitative dévoile comment ces pionnières abordent le sujet, quelles sont les bonnes pratiques qu’elles ont mises en œuvre, les difficultés face auxquelles elles ont dû réagir. On observe ainsi, sous l’angle religieux, l’écosystème de l’entreprise en action, les interactions entre ses salariés et les services des ressources humaines, entre la direction et les managers de proximité. On comprend également que, si de grandes règles existent pour prévenir efficacement les conflits, c’est bien souvent au cas par cas que devront se régler les problématiques liées aux faits religieux survenant dans les murs de l’entreprise.

Des problématiques religieuses amenées à se développer

Un «  cas par cas  » qui nécessite, pour les managers, une fine connaissance de la législation sur cette thématique -et tout particulièrement la maîtrise d’une jurisprudence en perpétuelle évolution. «  Si la liberté de religion prévaut dans l’entreprise privée, les managers peuvent y apporter des restrictions au cas par cas et sous certaines conditions », rappelle l’auteur. Pour les y aider, l’étude Cefrelco-Fait religieux propose de faire le point sur l’environnement législatif. L’occasion, également, de revenir sur l’affaire Baby-Loup, «  coup de tonnerre dans un ciel plutôt tranquille  », afin de comprendre ses ressorts et ses conséquences sur la question religieuse en entreprise. L’occasion aussi de s’arrêter sur une notion de «  laïcité  » dont les contours ne sont pas toujours bien cernés par les décideurs et de leur donner, au fil des pages, un certain nombre de points de repères.

Les situations conflictuelles ayant pour origine une question religieuse sont aujourd’hui des plus minoritaires dans les sociétés. Elles représenteraient 2 à 3 % des cas où le manager doit se pencher sur une demande d’ordre confessionnel, selon l’étude Institut Randstad/OFRE. Mais dans le même temps 41 % de ces mêmes managers pensent que la problématique sera amenée à prendre de l’ampleur ces prochaines années. De l’avis de nombre d’observateurs, la question pourrait en effet s’intensifier dans les organisations et les demandes (congés, tenues vestimentaires, nourriture, rapports hommes-femmes…) se multiplier. L’entreprise étant, en cela, le reflet de la société. «  L’affirmation religieuse contemporaine est une tendance lourde qui n’a aucune chance de disparaître à un horizon rapproché  », analyse Sophie Gherardi. A l’instar des «  pionnières  » évoquées dans l’étude Cefrelco-Fait religieux, les organisations ont donc tout intérêt à prendre à bras le corps le sujet. Pour que, comme ces grands groupes cités en exemple par Yaël Hirsch, elles «  traitent les premières étincelles avant que l’incendie ne se déclare  ».

FRANÇOIS DESNOYERS | LE 10.06.2014 À 16:55

fait-religieux.com